« Broken Staircase »: Könshinder vid de första stegen i en karriär

Det tros att det är svårt för en kvinna att bryta till toppen, att bli chef för topplänken. Men faktum är att problemen börjar mycket tidigare – med diskriminering måste du möta de nedre trapporna i karriär trappan.

Hur i vår fantasi finns det problem med karriärtillväxt och professionell implementering hos kvinnor? Det är vanligt att prata om problemet med ”glasstaket”, metaforen för den osynliga barriären när man främjar kvinnor till höga positioner, brist på kvinnor i ledningen, ojämlik betalning mellan könen, karriärbalansen och familjen.

Emellertid avslöjade en nylig års studie av McKinsey och Leanin bland 22 miljoner människor och 590 företag en ny rot av könsobalans. Sammanfattningen är att långt innan de kommer till den högsta echelon av ledare står kvinnor inför problem i början av karriärstegen. Allt börjar mycket tidigare än du kanske verkar för dig, nämligen från den första chefen, där kvinnor ofta "beställs".

I praktiken ser detta ut som denna kvinna erbjuds arbete i ett callcenter istället för att arbeta med nyckelkunder, en revisors ställning istället för arbetet med en ekonomichef, en vanlig designers öde istället för en konstdirektör. Samtidigt är alla arbetare med inträdesnivå ungefär lika: de har inte långa listor över prestationer, samma upplevelse och alla är tillräckligt bra för att bli lika övervägda för att öka.

Men för varje 100 män som får den första ökningen står endast 72 kvinnor för, och denna obalans ökar bara under åren. Antingen är män mer begåvade, hårt arbetande och ambitiösa än kvinnor, eller något orättvist händer?

Kvinnorna själva är skylden?

Ofta hör du att saken är i https://hrvatskafarmacija.com/ frånvaro av ambitioner hos kvinnor. Men faktiskt 71% av kvinnorna vill ha karriärutveckling, 29% förklarar detta och 21% ber om löneförhöjning. Du kommer att bli förvånad, men dessa siffror sammanfaller nästan helt med andelen män. Men fortfarande 45% av personalen och 21% av de undersökta männa tror att problemet är frånvaron av tillräckliga kvalifikationer hos kvinnor.

Dessa attityder leder till det faktum att ”populärt” arbete med stora team och budgetar är mer benägna att ge en man än en kvinna, utan att titta tillbaka på hennes kompetens. Men det är just detta arbete, i sin tur, med mer sannolikhet, som märks av toppchefer och blir en språngbräda för att utföra mer betydande uppgifter.

Som ni ser finns det ingen god anledning till att kvinnor och män befordras i tjänst i ett förhållande av nästan 1: 2, men det finns en förklaring – förspänning och som ett resultat en "trasig trappuppgång". Börjar med den första trasiga tvärbalken i karriärstegen, kvinnor kan inte stiga tillräckligt snabbt för att komma ikapp.

3 skäl till att kvinnor själva skiljer

Vi ger ett ord till kvinnor som ser andra skäl för den "trasiga" situationen, nämligen:

1. Kvinnor utvärderas på arbetet med andra standarder. Vad är dessa "andra standarder"? Sociologiska studier avslöjade vår allmänna tendens att överskatta människors aktiviteter och kvinnliga prestationer – underskatta. Som ett resultat av detta måste kvinnor presentera de uppnådda resultaten för att öka, medan män kan utvärderas med avseende på potential, det vill säga för framtida prestationer. Det är detta som ofta ger upphov till medvetslös förspänning i förhållande till kvinnors förmågor på jobbet både hos kvinnor själva och de som bestämmer.
2. Kvinnor har inte "sponsorer" i företaget som skulle stödja dem med deras rekommendation. Som är sponsorer och varför de är så viktiga? Skillnaden i sponsorer och mentorer är att sponsorer är ledande ledare i samma företag som aktivt erbjuder en person att öka, vilket bidrar till sin karriär. Till skillnad från mentorer, som huvudsakligen erbjuder informell hjälp, representerar sponsorer intressena för deras protege när stora projekt eller karriärmöjligheter dyker upp.
3. Kvinnor har mindre chans att ta en chefs position. Kvinnor har faktiskt mindre förtroende för organisationen för att leda människor. Situationen kan variera inom områdena detaljhandel, banker, teknik, distribution, hälsa, produktion, ingenjörssystem, men trenden kvarstår: andelen kvinnor på chefer är definitivt lägre än män.

Men inte allt är definitivt dåligt. Vissa företag bedriver utbildning på chefer för unga lovande ledare. Dessa kan vara personliga planer, coachningsprogram för utveckling av ledningsförmåga och samtidigt studera olika karriärtillväxtvägar.

Men mycket mer måste göras för att förbättra situationen. This can be the introduction of the relevant politicians, and the requirement of an equal ratio of women and men for career increase, and the conduct of the appropriate trainings of improperity for those who select candidates for the role of managers, and transparent criteria for increasing, and, of course, conducting special leadership programs among women and men to give equal opportunities to be considered to the leading positions.

Enligt McKinsey, om företagen fortsätter att uppnå en liten, men ökningen av antalet kvinnor som de främjar och anställer till ledande positioner varje år kommer att gå i ytterligare trettio år innan klyftan mellan män och kvinnliga chefer kommer att minska.

Slutsatsen är att kvinnor i villkoren för en "trasig trappa" fortfarande måste bygga en karriär med sina egna händer och stödja andra kvinnor. Men vad händer om, istället för att hoppas på förändringar i företag, för att främja kvinnors framsteg på arbetsplatsen av sig själva? Tänk bara på vad vi kan göra om vi inte kommer att vänta, men vi kommer att arbeta med en ny strategi?

3 sätt att bryta "glasstaket"

1. Ärlig syn på situationen och skapandet av förhållanden. Försök att välja kvinnor från annars och aktivt delta i den valda processen. Enligt forskning ökar tillägget av kvinnor till gruppen sannolikheten för att välja en kandidatkvinna. Främja skapandet av förhållanden när kulturen för mångfald och belöningar för resultatet uppmuntras i organisationen och inte loppet för att bevisa dess värde. Om du är ledare, försök utan stereotyper att öka antalet kvinnor för framtida marknadsföring.
2. Rollmodeller för kvinnor. Innan unga kvinnors ögon är inte tillräckligt med förebilder för framgångsrika kvinnor för att utjämna. Om du är en kvinna, bli en sådan modell för ungdomar, dela din framgång och fel, ta med ditt perspektiv, bli en ledarskapsmentor och bidra till din karriärkarriär.
3. Konkurrens med sig själv. Denna princip är universell, men relevant särskilt för kvinnor. Tror inte att du tävlar med dina manliga kollegor. Bara tävla med dig själv det förflutna och notera dina framsteg och framgångar. För att göra detta, vara mer märkbar, prata om dina meriter och förmågor öppet, låt det bli en utmaning som kommer att tilldelas.

Om du följer dessa principer kommer alla att vinna: Personligen kommer du att få en känsla av opartiskhet, professionell förverkligande, ärlighet. Verksamheten kommer att vinna, eftersom anställda kommer att se en ärlig inställning och deras lojalitet kommer att växa, och anställda tillfredsställelse leder till förbättring av moral och affärsresultat.

Att veta vad problemet är är det inte längre möjligt att glömma det. Vi tror att var och en av oss kan styras av imperativet av jämlikhet av möjligheter och korrigera den "trasiga" trappan.